Карьерные ориентации личности руководителя в контексте организационной культуры
Эмпирическое изучение карьеры определяет необходимость выделения ее операциональных элементов. В качестве такого элемента выступают карьерные ориентации, отражающие динамический аспект карьеры. Понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э. Шейна и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Следует отметить, что «якорь карьеры» рассматривается в исследованиях как карьерная установки или карьерная ориентация. Несмотря на активное использование, понятие «карьерные ориентации» еще не стало предметом специального анализа, не имеет терминологического статуса не только в психологии, но и в других областях знания, изучающих карьеру и профессиональную деятельность.
Ориентация как психологический механизм регуляции поведения базируется на двух переменных – социальная установка и цель, и фиксирует предрасположенность двигаться в направлении определенной цели, ориентироваться соответственно установкам, целям, ситуации и контексту. В соответствии с таким пониманием ориентаций, карьерные ориентации отражают в психологической структуре карьеры ее целевой компонент.
В современной психологии актуализируется интерес к механизмам саморегуляции и личностным структурам, которые организуют поведение для достижения целей. В. Литтлом было введено понятие «личный проект» как единица взаимодействия, которая связывает индивида с его социальным контекстом. Целевой аспект карьер- ных ориентаций определяет возможность рассмотрения карьеры как личного проекта. Карьерная ориентация в структуре личного проекта выступает как регулятивный механизм, базирующийся на системе социальных установок и личных целей.
В. Литтл выделяет три типа контекстов, которые необходимы для понимания личного проекта: интенциональный контекст (различные цели, лежащие в основе проекта); системный контекст (отношение проектов друг к другу в рамках системы проектов); экологический контекст (окружение и историческая обстановка,в которых происходит действие). Тип организационной культуры можно рассматривать как экологический контекст, в определенной степени влияющий на динамику и структуру карьерных ориентаций. В целях эмпирической проверки этой гипотезы было проведено изучение карьерных ори- ентаций руководителей, сотрудников предприятий, представляющих разный тип организационной структуры и организационной культуры (Т.Х. Невструева, Т.Г. Гнедина, О.А. Ефрюшкина). Базами исследования стали предприятия, представляющие разные типы организационной культуры. Основную выборку составили руководители высшего и среднего звена Забайкальской и Дальневосточной железных дорог, молодые специалисты. Дополнительные результаты получены на выборках руководителей и сотрудников Федеральной службы наркоконтроля и предприятия «Госрезерв» (г. Хабаровск).
Для определения влияния фактора организационной культуры в выборку были включены также руководители и сотрудники коммерческих предприятий (туризм, крупные торговые центры (г. Владивосток, Хабаровск). Всего в ис- следовании приняли участие 520 респондента. Результаты эмпирического исследования показали следующее:
– ведущими карьерными ориентациями руководителей железнодорожного транспорта, руководителей Федеральной службы наркоконтроля и Госрезерва являются служение и стабильность (места работы и места жительства);
– в выборке студентов, получающих специальность, связанную с железнодорожным транспортом также наиболее выражены карьерные ориентации служение и стабильность, а также менеджмент и автономия, наиболее низкие показатели по профессиональной компетентности;
– в системе бизнеса карьерные ориентации руководителей и сотрудников менее выражены, относительно доминирующими являются менеджмент и предпринимательство;
– в динамике карьерных ориентаций руководителей крупных организаций с централизованной системой управления прослеживаются следующие закономерности: с повышением статуса и возрастом становятся все более устойчивыми карьерные ориентации
С возрастом уменьшаются выборы карьерных ориентаций – менеджмент, вызов и предпринимательство.
Результаты исследования достаточно объективно отражают зависимость типа организационной структуры и карьерных ориентаций. Фиксируется сходство карьерных ориентаций руководи телей предприятий с идентичными элементами организационной культуры. В совокупности внешних и внутренних факторов, объясняющих полученные данные необходимо определить тип социальной идентичности личности руководителя, в данном случае особое значение приобретают процессы идентификация с группой (организацией). Необходим дальнейший анализ полученных данных и выявле- ние роли взаимосвязанных факторов: социальной желательности при ответах на вопросы тестов, наличие мотивов принадлежности и власти, системы доминирующих ценностей, структуры целей, особенностей интериоризированных стандартов (Я-должное), определяемых развитием карьеры в конкретной профессиональной сфере и отрасли. Управление карьерой персонала представляет одну из слож- нейших кадровых технологий, в разработке, которой должна учитываться совокупность факторов, определяющих активность и самоэффективность личности в реализации личностного карьер- ного проекта, профессионального роста. Поэтому исследования в сфере профессиональной карьеры должны учитывать переходные, критические периоды карьерного роста, когда ситуационный контекст реализации проекта становится барьером или стимулом для реализации профессионального потенциала.
